Консалтинг > Материалы > Лучшие менеджеры по продажам - где они?
Лучшие менеджеры по продажам - где они?
В большинстве случаев руководители, кадровые агентства, кадровые службы в компаниях проводят набор персонала через собеседование. И, каким-то образом, успешно или безуспешно, но все же пытаются решить кадровый вопрос. Если всё обстоит замечательно, то можно данную статью и не читать – мы ценим ваше время. Если же всё обстоит не так, как хотелось-бы, то имеет смысл познакомиться с эффективным способом решения кадрового вопроса в отделе продаж и не только. Речь пойдет о конкурсе.
Если мы делаем акцент на сотрудника отдела продаж, то особенно важно, чтобы качества этого человека были способны работать в высокой конкурентной среде, чтобы он мог выдерживать конкурентное стрессовое давление, так как компания именно через отдел продаж плотно взаимодействует с внешней средой. Главная задача отдела продаж это прокладывать дорогу в конкурентной внешней среде, отвоёвывать и защищать позиции на рынке. Сейчас очевидно, что конкурентное преимущество по качеству продукции или же по цене, если и есть, то временное. Взять автомобили, качество и набор потребительских характеристик очень близки у различных компаний. Не успел появиться первый планшет у Apple, как десятки компаний уже производят подобные планшеты, с качеством не хуже, а то и где-то лучше, чем у родоначальника. Поэтому люди, которые будут продвигать продукт на рынке, имеют ключевое значение в процессе извлечения прибыли. Мало того в настоящем и будущем требования к сотрудникам будет только повышаться.
Конкуренция растет. Возьмем, например, демографическую статистику. В начале 1800-х годов население планеты составляло 1 млрд. человек. Как заметил писатель Дуглас Чадвик, для того, чтобы население достигло миллиарда, потребовался миллион лет. Для достижения 2 млрд. потребовалось 130 лет, а для достижения 3 млрд. в 1960 г. всего каких-то 30 лет. К 2000 году население планеты удвоилось и достигло 6 млрд. человек. А 10 лет спустя, население Земли стало насчитывать 7 млрд. человек. При таких темпах численность населения достигнет 10 млрд. к середине этого столетия. При этом заметьте, что планета Земля не увеличилась в размерах.
Мы встретились с конкуренцией еще тогда, когда решалась наша учесть родиться на этот свет. И мы победили со счётом 1 на 70 миллионов. Но наши испытания на этом не закончились. Механизм естественного отбора и селекции никуда не исчез. Природа продолжает испытывать нас на предмет - можем ли мы выдерживать конкурентное давление или нет. И мы с вами знаем, насколько это бывает не просто. Но в этом заключается эволюция жизни, эволюция природы, эволюция личности.
Поэтому конкурс – это естественный природный процесс. На собеседовании очень трудно создать ситуацию, при которой кандидат чувствовал бы дыхание еще тридцати-пятидесяти участников в спину. И всегда возникает ощущение, что где-то ходят кандидатуры лучше, чем сейчас выбрали. В конкурсе же участвуют сразу 30-40 человек, есть уникальная возможность сравнить конкурсантов друг с другом в одно время, в одинаково трудных условиях. После проведения трёх-четырёх конкурсов, и отобрав с каждого по 4 - 6 человек, а после испытательного срока оставив для себя всего лишь 5-10 сотрудников, уже такого ощущения нет.
Чтобы провести данную работу через собеседование потребуется в десятки раз больше времени. Сложности добавляет то, что трудно определить кто лучше: кандидат, которого просмотрел две недели назад, или кандидат, которого смотришь сейчас. Трудности заключаются и в том, что тот кандидат, которого смотрели неделю назад может уже найти себе работу. Опять же не факт, что вы сможете его завербовать к себе на работу через собеседование, т.к. психологически уже выбирает он вас, а не вы его. То, что вам подошёл кандидат это еще ни о чем не говорит, его еще нужно убедить работать с вами. Обычно при собеседовании кандидат немного рассказывает о себе, а потом руководителю или же лицу, кто ведёт переговоры от лица компании, нужно так описать компанию, чтобы «продать» это место. Кандидат сидит, критически оценивает информацию, встаёт и уходит «думать», т.е. идет еще на десяток таких собеседований. А как это происходит на конкурсе? В процессе конкурса участники так выкладываются, чтобы получить это дефицитное рабочее место, что, в результате, те, кто прошёл этот конкурс и победил, уже ценят свое рабочее место до того, как начали работать. И в принципе понимают, что они, если пройдут, будут работать в окружении лучших, в окружении победителей, что тоже добавляет ценности будущему дефицитному рабочему месту.
Мы заранее озвучиваем, что наша задача не просто построить отдел продаж, а построить лучший отдел продаж в отрасли. И в процессе и после конкурса ни у кого не остается сомнений в этом. А разве есть те, кто не хочет работать в лучшей команде лучшей компании?
Таким образом, набор сотрудников через конкурс решает несколько задач:
1. Позволяет провести эффективный отбор сотрудников, лучших по своим качествам.
2. Позволяет в разы быстрее, чем через собеседование решить кадровый вопрос.
3. Многократно увеличивает успешность вербовки сотрудника.
В рамках наших проектов по построению системы продаж мы успешно решаем кадровый вопрос (смотри видеоотзыв) при помощи конкурсов даже в самом сложном в этом плане городе – в Москве, в самом трудном в этом плане месяце - в августе. Кто решал подобные задачи, понимает, о чем мы говорим. Кто только планирует это делать, у того есть два пути: ПЕРВЫЙ – долго и не гарантированно пытаться решать кадровый вопрос через собеседование, и ЭФФЕКТИВНЫЙ – точно решить кадровый вопрос в короткое время и получить отличный инструмент для решения подобных задач в будущем.
Желаем удачи всем тем, кто выбирает ПЕРВЫЙ путь, и рады будем помочь всем тем, кто готов качественно инвестировать в повышение ЭФФЕКТИВНОСТИ своей компании.